随着市场经济的发展，越来越过的企业意识到核心技术人员等业务骨干对企业发展的重要性，不惜投入大量资金和其他成本培养业务骨干。但是，自己辛辛苦苦培养出来的骨干，也是其他人眼中的“香饽饽”，这些骨干人员如果加盟自己的竞争对手，自己企业很可能在市场竞争中处于劣势，这个问题如何破解呢？

       答案是依法对竞业限制进行约定。

       劳动合同法规定了竞业限制制度，简要来说，竞业限制指的是，用人单位通过与特定范围的劳动者订立竞业限制协议，或者在劳动合同/保密协议中约定竞业限制条款，限制劳动者从用人单位离职后，在一定时期，在一定地区从事某些特定工作，竞业限制期间，用人单位需支付补偿，劳动者如违反约定则需向用人单位支付违约金，这种制度安排，就被称为竞业限制。

       需要注意的一些细节：

       第一，订立竞业限制条款的对象是受到限制的，根据劳动合同法第二十四条规定，将签订竞业限制条款的对象限制在“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”范围内；

       第二，竞业限制的期限受到限制，最长不得超过两年；

       第三，竞业限制对劳动者行为的限制程度，应明确约定，仅限于“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”；

       第四，竞业限制期间有补偿，有的用人单位，虽然与劳动者签订竞业限制协议，但是未约定补偿标准，或者约定标准低于法定标准，或者不按照约定支付补偿，这些都属于违法行为，可能导致协议被解除。正确的做法，应当在解除劳动关系后，按月支付补偿金，标准不低于“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”，且补偿金的金额不得“低于劳动合同履行地最低工资标准”；

       第五，用人单位如主张提前解除竞业限制，需向劳动者额外支付三个月的竞业限制补偿；

       第六，劳动者如违反竞业限制协议，应承担违约责任，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。

       律师简介：

       王送坡：资深律师、合伙人

       擅长领域：机动车交通事故责任纠纷，房屋买卖合同纠纷，民间借贷纠纷，建设工程施工合同纠纷等民事案件及刑事案件。